Sukces projektu szkoleniowego zależy od wielu czynników, między innymi od dobrze przeprowadzonej analizy potrzeb grupy, określenia indywidualnych i grupowych celów szkoleniowych, czy doboru odpowiednich metod przekazywania wiedzy. Projekt szkoleniowy zaczyna się dużo wcześniej, niż samo szkolenie na sali z prowadzącym, co zwykle jest nieoczywiste dla osób rozpoczynających pracę trenera. Niewątpliwie jednak czas właściwego szkolenia, te kilka dni, które prowadzący spędza z grupą, są kluczowym elementem całego procesu. W tej części projektu szkoleniowego przygotowanie i kompetencje trenera są decydujące o tym, czy uda się osiągnąć zakładane cele. Ważne są zarówno kompetencje "twarde", merytoryczne, w obszarze tematyki szkolenia, ale też kompetencje "miękkie", takie jak umiejętność przekazywania wiedzy, pracy z grupą i trafienia ze swoim przekazem do poszczególnych osób na sali.
Specjaliści a dydaktycy
Szkolenia w Sages prowadzone są w przytłaczającej większości przez specjalistów --- osoby na co dzień pracujące z technologiami, których uczą. Niejednokrotnie są to też współtwórcy tych rozwiązań i technologii, na przykład pracujące przy rozwoju projektów typu open-source. Zakres merytoryczny szkolenia jest ustalany przez autora i recenzowany przez dwóch innych specjalistów z tego obszaru tematycznego (podobnie jak to się dzieje w nauce --- koncepcja peer review).
Mamy w związku z tym silne przekonanie o wysokich kompetencjach "twardych" naszych trenerów, którzy nie są teoretykami pracującymi na szablonowych materiałach, a praktykami pokazującymi rozwiązania realnych problemów, które mogą się pojawić w codziennej pracy z daną technologią, czy metodyką. Obszarem, w którym możemy pomóc współpracującym z nami specjalistom jest obszar kompetencji miękkich, tak aby uzupełnić wiedzę merytoryczną z zakresu szkolenia, o umiejętności pracy z grupą i uczenia innych.
Każdy z trenerów w Sages przechodzi zatem coaching trenerski, który jest indywidualną, intensywną wersją szkolenia typu Train the Trainer, a więc szkolenia przygotowującego do roli trenera. W czasie takiego coachingu lub szkolenia uczestnik porządkuje ogólną wiedzę na temat projektów szkoleniowych, a więc dowiaduje się o wspomnianych na początku kryteriach sukcesu, o strukturze całości projektu i swojej w nim roli. Dowiaduje się jak zrealizować merytoryczną część analizy potrzeb szkoleniowych i dopasować do grupy zakres szkolenia, a także właściwe metody i narzędzia. Mówimy o budowaniu autorytetu prowadzącego i zaangażowania grupy.
Po takim przygotowaniu, już w trakcie regularnej pracy, wspieramy trenerów uczestnicząc wzajemnie w swoich szkoleniach i przekazując sobie uwagi (profesjonalnie, takie działanie nazywa się superwizją trenerską), a także analizując i reagując na bieżąco na ankiety od uczestników szkoleń.
Jak uczyć innych?
Duży nacisk poświęcamy na kwestię metodyki uczenia, w szczególności uczenia dorosłych. Jaką formę powinno mieć szkolenie? Jak dobrać proporcje pomiędzy ćwiczeniami praktycznymi, dyskusją, a wykładem? Czy poświęcić cały czas szkolenia na dokładne przećwiczenie wybranego aspektu jakiejś technologii, która wydaje się najważniejsza, czy też mówić pokrótce o całym spektrum możliwości? Podpowiedź: to zależy :)
Zależy mianowicie od charakteru szkolenia, który zdecydowaliśmy się zastosować w konkretnym przypadku, na podstawie przeprowadzonej analizy wymagań. O różnych typach szkoleń i wiążących się z tym konsekwencjach powiemy w następnym poście na tym blogu. W skrócie jednak, dla wielu grup, złożonych na przykład z osób pełniących różne role w zespole IT (programista, analityk, administrator), najbardziej wartościowe będzie szkolenie pokazujące całościowo ekosystem jakiejś technologii, z takim poziomem szczegółowości, który umożliwia faktyczne zrozumienie sensu istnienia jakiejś biblioteki, jej zalet, wad i obszaru zastosowania, bez szczegółowego ćwiczenia np. API. Tego rodzaju poziom szczegółowości pozwala również na szybkie wdrożenie się samodzielne do korzystania z danego rozwiązania, już po szkoleniu --- zwykle najtrudniejsze są pierwsze kroki.
Dla innych grup z kolei, na przykład zespołu programistów, którzy natrafili na trudny problem podczas korzystania z wybranej technologii, albo odziedziczyli projekt po innym zespole, kluczowe będzie nabycie biegłości w korzystaniu z niej podczas szkolenia i wówczas jego zakres musi być dużo węższy, a poziom szczegółowości większy.
Kluczowe jest dla nas sprofilowanie wiedzy dotyczącej metodyki uczenia pod kątem szkoleń technicznych, a w szczególności szkoleń dla zespołów IT, takie bowiem najczęściej szkolimy. Zupełnie inną specyfiką charakteryzuje się szkolenie z komunikacji dla skonfliktowanego działu HR, inaczej wygląda szkolenie przygotowujące do certyfikacji, a jeszcze inaczej szkolenie konsultacyjne dla zespołu programistów, którzy muszą szybko wdrożyć się do wykorzystania nowej lub nieznanej wcześniej technologii.
Jak zainspirować innych?
Drugim aspektem "miękkim" ważnym w prowadzeniu szkoleń są kompetencje związane z prowadzeniem angażujących i inspirujących wystąpień publicznych. Trener w czasie szkolenia jest aktorem na "scenie", obserwowanym i ocenianym przez wszystkich uczestników. Profesjonalny trener musi być świadomy czynników, które wpływają na sposób jego postrzegania przez grupę i narzędzi, które może wykorzystać, aby w sposób zaplanowany budować więź między prowadzącym a uczestnikiem. Podobnie jak aktor, który używa gestów i głosu, aby wzmocnić i ukierunkować swój przekaz, trener buduje zaangażowanie i wzmacnia komunikację z uczestnikami stosując te same metody.
Wielu spośród naszych trenerów to od wielu lat prelegenci na ogólnopolskich lub międzynarodowych konferencjach, doświadczeni w prowadzeniu prezentacji dla dużych widowni lub prowadzeniu kameralnych warsztatów praktycznych. Tego rodzaju doświadczenie jest bezcenne w prowadzeniu szkoleń, gdzie można wykorzystać nabyte umiejętności prezentacyjne do odpowiedniego budowania relacji z uczestnikami zajęć.
Niezależnie od dotychczasowych doświadczeń współpracujących z nami specjalistów, wspomagamy ich organizowanymi cyklicznie warsztatami, które prowadzone są przez aktorów teatralnych i doświadczonych prelegentów. Warsztaty te mają na celu doskonalenie u osób doświadczonych i profesjonalne przygotowanie do zawodu dla osób rozpoczynających karierę trenerską.
U początkującego trenera problemem może być już sam fakt konieczności "bycia na środku", "wyjścia na scenę" i poradzenia sobie ze stresem, związanym ze skupieniem na sobie uwagi wszystkich innych osób na sali. Stres wpływa negatywnie na wszystkie aspekty ważne w odbiorze prowadzącego przez uczestników: nieprzemyślane gesty, postawę, ruch, spojrzenie, czy wykorzystanie głosu. W trakcie warsztatów aktorskich przyszli trenerzy ćwiczą świadome wykorzystanie wszystkich tych elementów, aby nabrać pewności podczas prowadzenia zajęć: przekonania o tym, że wiedzą jakie narzędzia wykorzystać i kiedy jest to właściwe.
Oprócz narzędzi aktorskich, niezwykle istotna jest również wiedza i kompetencje dotyczące profesjonalnego prezentowania informacji. Na wiedzę tę składa się umiejętność odpowiedniego planowania wystąpienia, nadania mu właściwej struktury, czy konwencji, co w efekcie skutkuje przekazem zapadającym w pamięć u jego odbiorców.
Czy i ja mogę zostać trenerem?
Wiele osób odczuwa wewnętrzną potrzebę dzielenia się swoją wiedzą z innymi --- czy to po prostu w pracy, doradzając współpracownikom, prowadząc wewnętrzne warsztaty i szkolenia, czy też na konferencjach i spotkaniach branżowych. Dla niektórych może być to przymus zewnętrzny, na przykład wtedy, gdy po awansie na team leadera trzeba przygotować nowy zespół do pracy w projekcie. Niezależnie od pobudek, rozpoczęcie przygody z wystąpieniami publicznymi i przekazywaniem wiedzy innym jest zwykle trudne, bo wymaga przezwyciężenia własnych ograniczeń i uczenia się na błędach.
Zwykle dobrze jest zacząć od drobnych kroków, żeby następnie przejść do biegania --- inaczej mówiąc zacząć od etiudy (jak mawiał jeden z moich nauczycieli filozofii), a dopiero później próbować swoich sił przy komponowaniu koncertów. Warto zaproponować kolegom w pracy zorganizowanie kilkugodzinnych warsztatów, a następnie zebrać anonimowy feedback w postaci ankiet oceniających (najlepiej w dużej mierze opisowych). To pozwoli zweryfikować autorski pomysł na zajęcia w miarę bezpiecznym środowisku osób nam znanych. Drugim krokiem może być na przykład wystąpienie na meetupie branżowym, czy spotkaniu typu user group. Są to zwykle godzinne prezentacje, które pozwalają sprawdzić się w nieco większym gronie.
O tych, którzy nie zrażą się tymi pierwszymi próbami i chcą doskonalić swój warsztat trenerski w sposób bardziej profesjonalny pomyśleliśmy w Stacji IT. Po pierwsze zapraszamy zainteresowanych do tego, aby poprowadzić w ramach Stacji warsztat całodniowy --- jest to zupełnie inne wyzwanie, niż dwudziesto-, czy czterdziestominutowa prezentacja konferencyjna, a nawet dwu-, czy trzygodzinny warsztat. Prowadzenie całodniowego eventu wymaga już zaangażowania większości tych narzędzi trenerskich, które pojawiają się w kilkudniowych szkoleniach i o których uczymy w szkoleniach trenerskich. Poprowadzenie takiego warsztatu jest już zatem wyzwaniem, ale nagrodą jest feedback od jednego z naszych doświadczonych trenerów (a także oczywiście od uczestników), który jest konkretną rekomendacją ew. poprawy poszczególnych elementów warsztatu trenerskiego (wspomniana już superwizja trenerska).
Inną możliwością jest propozycja uczestnictwa w całkowicie darmowym szkoleniu Train the Trainer, na którym mówimy i ćwiczymy wszystkie te elementy, o których mowa była w pierwszej części tego posta, i które są kluczowe dla osiągnięcia sukcesu na sali szkoleniowej, w czasie wystąpienia konferencyjnego, czy też podczas wewnętrznych szkoleń i prezentacji firmowych.
Jeśli wciąż się wahasz, czy jest to pomysł dla Ciebie --- napisz do mnie (l.kobylinski) lub Agaty, która zajmuje się Stacją (a.kuzma) w domenie sages.com.pl.
